Marketing nach innen - Versionsgeschichte

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	Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.<ref>[https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-322-87170-1_24 Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der Praktiker Gunter Haedke Andreas Mann, Gabler Verlag, ISBN 978-3-409-88168-5]</ref>		Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.<ref>[https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-322-87170-1_24 Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der Praktiker Gunter Haedke Andreas Mann, Gabler Verlag, ISBN 978-3-409-88168-5]</ref>

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	Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.<ref>[https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-322-87170-1_24 Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der Praktiker Gunter Haedke Andreas Mann, ~~FBO~~ Verlag]</ref>		Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.<ref>[https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-322-87170-1_24 Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der Praktiker Gunter Haedke Andreas Mann, Gabler Verlag, ISBN 978-3-409-88168-5]</ref>

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	Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.<ref>[https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-322-87170-1_24 Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der		Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.<ref>[https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-322-87170-1_24 Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der Praktiker Gunter Haedke Andreas Mann, FBO Verlag]</ref>
	Praktiker]Gunter Haedke / Andreas Mann, FBO Verlag</ref>

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	Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.		Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.<ref>[https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-322-87170-1_24 Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der
			Praktiker]Gunter Haedke / Andreas Mann, FBO Verlag</ref>

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{{Quellen}}
Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.

== Elemente ==
* [[Führungsstil]]/-instrumente
* Kriterien der [[Personalbeschaffung]]
* Kriterien der [[Beförderung (Rang)|Beförderung]]
* [[Personalentwicklung]]
* [[Lohnpolitik]]
* [[Sozialleistung]]en
* [[Betriebsklima]]

== Nutzen ==

Der Wert des [[Marketing]] nach ''innen'' wird insbesondere bei Unternehmen deutlich, deren [[Produktionsfaktor]]en hauptsächlich dispositiven Charakter haben, und die dem Produktionsfaktor Arbeit vor allem in Bezug auf wertvolles [[Know-how]] und gute Qualität der personellen Leistung verpflichtet sind ([[Servicequalität]], [[Interkulturelle Kompetenz]]en, seltene [[Fachkompetenz]]en sowie fortgeschrittene [[Schlüsselqualifikation]]en der Mitarbeiter und Führungskräfte).

Unternehmen, die strategisches Marketing nach innen betreiben, profitieren von einer höheren Loyalität der Mitarbeiter bei gleichzeitig sinkenden Personaleinzelkosten. Dieses scheinbare [[Paradoxon]] erklärt sich durch die Eigenschaft des Menschen, nach der vor allem [[intrinsisch]] motivierte Personen mehr Freude an sinnvollen und sozial integren Lebensumständen haben als an der reinen Belohnung für diese Tätigkeit durch eine ausschließlich [[extrinsisch]]e [[Motivation]].

Das Zurückdrängen permanenter Kontrolle der einzelnen Arbeitsergebnisse zugunsten von kooperativen Führungselementen in Verbindung mit einer für den einzelnen Mitarbeiter transparenten Selbstkontrolle und einer möglichen Erfolgsbeteiligung am Unternehmensergebnis stellen erweiterte Bereiche des Marketing nach innen dar.

Dies führt bei genanntem Personenkreis zu einer ganzheitlichen (''[[Holismus|holistischen]]'') Unternehmensführung, im Sinne ''sämtlicher [[Stakeholder]]'' und erhöht das Identifikationsniveau mit dem Unternehmen. Motivierte Mitarbeiter, die sich mit ihrem Betrieb identifizieren, denken somit ''unternehmerisch'', gehen besser mit den Kunden um und streben Unternehmensziele nachhaltig, aus eigenem Antrieb heraus an.

== Kritik ==
Unternehmen, die im Vorfeld der [[Personalbeschaffung]] keinen gesteigerten Wert auf die Auswahl ihrer Mitarbeiter nach motivationstheoretischen Gesichtspunkten gelegt haben (intrinsisch/extrinsisch), können kaum eine durchgängige Unternehmenskultur mit effektivem Marketing nach innen etablieren. Der Gund hierfür ist, dass Menschen, die an der Arbeitsverrichtung an sich gar kein primäres Interesse zeigen und in erster Linie am Lohn oder den damit erworbenen Statussymbolen interessiert sind, wenig Zugang für soziale Prioritäten, interkulturelle Kompetenzen oder kundenorientieres Verhalten zeigen.

Auch Unternehmer, deren Umgang mit Humankapital in erster Linie der kostengünstigen Erledigung der anfallenden Tätigkeiten gilt und die im Zweifel eher [[Personalfreisetzung]] als [[Personalentwicklung]] bevorzugen, insbesondere in bestimmten Branchen mit hohem Anteil an Geringverdienern und freien Mitarbeitern, kritisieren die hohen Aufwendungen für Marketing nach innen, weil sie keine direkte [[Erlös|Umsatzkorrelation]] erkennen. Diese ist für die genannten Mitarbeiterstrukturen und in Unternehmen mit akzeptiert hoher [[Fluktuation]] aufgrund der unternehmenspolitisch vorgelagerten generellen Entscheidungen auch nicht darstellbar. Vor allem im Hinblick auf ein starkes Überangebot am Arbeitsmarkt, auch an höher qualifizierten Arbeitnehmern sowie an akademisch ausgebildeten Fachkräften mit gering ausgeprägter Haltung zum unternehmerischen Denken, polarisiert sich derzeit das Interesse an Maßnahmen für das Marketing nach innen im deutschsprachigen Wirtschaftsraum.

== Einzelnachweise ==
<references/>

== Siehe auch ==
*[[Marketing]]
*[[Personalinformationssystem]]
*[[Management-Informationssystem]]
*[[Freiwilligenmanagement]]

== Literatur ==
*Christian Berggold: "Unternehmensidentität: [[Emergenz]], Beobachtung und [[Identitätspolitik]] : Ansatzpunkte einer organisationstheoretischen Betrachtung". 1. Aufl. VWF, Berlin 2000. 281 S. (München, Univ., Diss., 2000) ISBN 3-89700-272-8

== Weblinks ==
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter2.pdf Fragebogen zur Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenorientierung] (PDF; 9 kB)
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter3.pdf Checkliste] (PDF; 19 kB)

[[Kategorie:Corporate Identity]]

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Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnahmen der [[Unternehmenskultur]] (int.: ''Corporate Behaviour'') zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.

== Elemente ==
{|
| style="background:#F0E8DF" |
Corporate Behaviour unternehmensintern:
|-
| style="background:#FFF8F0" |
* [[Führungsstil]]/-instrumente
* Kriterien der [[Personalbeschaffung]]
* Kriterien der [[Beförderung]]
* [[Personalentwicklung]]
* [[Lohnpolitik]]
* [[Sozialleistung]]en
* [[Betriebsklima]]
|}

== Nutzen ==
Der Wert des Marketing nach Innen wird insbesondere bei Unternehmen deutlich, deren Produktionsfaktoren hauptsächlich dispositiven Charakter haben, und die dem Produktionsfaktor Arbeit vor allem im Bezug auf wertvolles [[Know-How]] verpflichtet sind (insg. [[Interkulturelle Kompetenz]]en, seltene [[Fachkompetenz]]en sowie fortgeschrittene [[Schlüsselqualifikation]]en der Mitarbeiter und Führungskräfte).

Unternehmen, die strategisches Marketing nach innen betreiben, profitieren von einer höheren Loyalität der Mitarbeiter bei gleichzeitig sinkenden Personaleinzelkosten. Dieses scheinbare [[Paradoxon]] erklärt sich durch die Eigenschaft des Menschen, nach der vor allem [[intrinsisch]] motivierte Personen mehr Freude an sinnvollen und sozial integren Lebensumständen haben als an der reinen Belohnung für diese Tätigkeit ([[extrinsisch]]e [[Motivation]]).

Das Ausbleiben von [[Mobbing]] und permanenter Kontrolle der absoluten Arbeitsergebnisse zugunsten von kooperativen Führungselementen und Selbstkontrolle mit variablem Lohnanteil und einer möglichen Erfolgsbeteiligung am Unternehmensergebnis stellen erweiterte Bereiche des Marketing nach innen dar. Dies führt bei genanntem Personenkreis zu einer ganzheitlichen Unternehmensführung, im Sinne ''sämtlicher'' [[Stakeholder]] und erhöht das Identifikationsniveau mit dem Unternehmen. Motivierte Mitarbeiter, die sich mit ihrem Betrieb identifizieren, denken somit ''unternehmerisch'', gehen besser mit den Kunden um und streben Unternehmensziele nachhaltig, aus eigenem Antrieb heraus an.

== Kritik ==
Unternehmen, die im Vorfeld der [[Personalbeschaffung]] keinen gesteigerten Wert auf die Auswahl ihrer Mitarbeiter nach motivationstheorietischen Gesichtspunkten gelegt haben (intrinsisch/extrinsisch), können kaum eine durchgängige Unternehmenskultur (int.: ''Corporate Behaviour'') mit effektivem Marketing nach innen etablieren. Der Gund hierfür ist, dass Menschen, die an der Arbeitsverrichtung an sich gar kein primäres Interesse zeigen und in erster Linie am Lohn oder den damit erworbenen Statussymbolen interessiert sind, wenig Zugang für soziale Prioritäten, interkulturelle Kompetenzen oder kundenorientieres Verhalten zeigen.

Auch Unternehmer, deren Umgang mit Humankapital in erster Linie der kostengünstigen Erledigung der anfallenden Tätigkeiten gilt und die im Zweifel eher [[Personalfreisetzung]] als [[Personalentwicklung]] bevorzugen, insbesondere in bestimmten Branchen mit hohem Anteil Geringverdiener und freien Mitarbeitern, kritisieren die hohen Aufwendungen für Marketing nach innen, weil sie keine direkte [[Erlös|Umsatzkorrelation]] erkennen. Diese ist für die genannten Mitarbeiterstrukturen und in Unternehmen mit akzeptiert hoher [[Fluktuation]] aufgrund der unternehmenspolitisch vorgelagerten gererellen Entscheidungen auch nicht darstellbar. Vor allem im Hinblick auf ein starkes Überangebot, auch höher qualifizierter Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt sowie akademisch ausgebildeter Fachkräfte mit gering ausgeprägter Haltung zum unternehmerischen Denken, polarisiert sich derzeit das Interesse an Maßnahmen für das Marketing nach innen im deutschsprachigem Wirtschaftsraum.

== Literatur ==
*Christian Berggold: "Unternehmensidentität: [[Emergenz]], Beobachtung und [[Identitätspolitik]] : Ansatzpunkte einer organisationstheoretischen Betrachtung". 1. Aufl. VWF, Berlin 2000. 281 S. (München, Univ., Diss., 2000) ISBN 3-89700-272-8

== Siehe auch ==
*[[Marketing]]
*[[Personalinformationssystem]]
*[[Management-Informationssystem]]
*[[Freiwilligenmanagement]]

== Weblinks ==
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter2.pdf Fragebogen zur Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenorientierung (PDF)]
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter3.pdf Checkliste (PDF)]

[[Kategorie:Corporate Identity]]

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2008-06-04T08:16:52Z

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Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnamen der [[Unternehmenskultur]] (int.: ''Corporate Behaviour'') zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.

==Elemente==
{|
| style="background:#F0E8DF" |
Corporate Behaviour unternehmensintern:
|-
| style="background:#FFF8F0" |
* [[Führungsstil]]/-instrumente
* Kriterien der [[Personalbeschaffung]]
* Kriterien der [[Beförderung]]
* [[Personalentwicklung]]
* [[Lohnpolitik]]
* [[Sozialleistung]]en
* [[Betriebsklima]]
|}

==Nutzen==
Der Wert des Marketing nach Innen wird insbesondere bei Unternehmen deutlich, deren Produktionsfaktoren hauptsächlich dispositiven Charakter haben, und die dem Produktionsfaktor Arbeit vor allem im Bezug auf wertvolles [[Know-How]] verpflichtet sind (insg. [[Interkulturelle Kompetenz]]en, seltene [[Fachkompetenz]]en sowie fortgeschrittene [[Schlüsselqualifikation]]en der Mitarbeiter und Führungskräfte).

Unternehmen, die strategisches Marketing nach innen betreiben, profitieren von einer höheren Loyalität der Mitarbeiter bei gleichzeitig sinkenden Personaleinzelkosten. Dieses scheinbare [[Paradoxon]] erklärt sich durch die Eigenschaft des Menschen, nach der vor allem [[intrinsisch]] motivierte Personen mehr Freude an sinnvollen und sozial integren Lebensumständen haben als an der reinen Belohnung für diese Tätigkeit ([[extrinsisch]]e [[Motivation]]).

Das Ausbleiben von [[Mobbing]] und permanenter Kontrolle der absoluten Arbeitsergebnisse zugunsten von kooperativen Führungselementen und Selbstkontrolle mit variablem Lohnanteil und einer möglichen Erfolgsbeteiligung am Unternehmensergebnis stellen erweiterte Bereiche des Marketing nach innen dar. Dies führt bei genanntem Personenkreis zu einer ganzheitlichen Unternehmensführung, im Sinne ''sämtlicher'' [[Stakeholder]] und erhöht das Identifikationsniveau mit dem Unternehmen. Motivierte Mitarbeiter, die sich mit ihrem Betrieb identifizieren, denken somit ''unternehmerisch'', gehen besser mit den Kunden um und streben Unternehmensziele nachhaltig, aus eigenem Antrieb heraus an.

==Kritik==
Unternehmen, die im Vorfeld der [[Personalbeschaffung]] keinen gesteigerten Wert auf die Auswahl ihrer Mitarbeiter nach motivationstheorietischen Gesichtspunkten gelegt haben (intrinsisch/extrinsisch), können kaum eine durchgängige Unternehmenskultur (int.: ''Corporate Behaviour'') mit effektivem Marketing nach innen etablieren. Der Gund hierfür ist, dass Menschen, die an der Arbeitsverrichtung an sich gar kein primäres Interesse zeigen und in erster Linie am Lohn oder den damit erworbenen Statussymbolen interessiert sind, wenig Zugang für soziale Prioritäten, interkulturelle Kompetenzen oder kundenorientieres Verhalten zeigen.

Auch Unternehmer, deren Umgang mit Humankapital in erster Linie der kostengünstigen Erledigung der anfallenden Tätigkeiten gilt und die im Zweifel eher [[Personalfreisetzung]] als [[Personalentwicklung]] bevorzugen, insbesondere in bestimmten Branchen mit hohem Anteil Geringverdiener und freien Mitarbeiern, kritisieren die hohen Aufwendungen für Marketing nach innen, weil sie keine direkte [[Erlös|Umsatzkorrelation]] erkennen. Diese ist für die genannten Mitarbeiterstrukturen und in Unternehmen mit akzeptiert hoher [[Fluktuation]] aufgrund der unternehmenspolitisch vorgelagerten gererellen Entscheidungen auch nicht darstellbar. Vor allem im Hinblick auf ein starkes Überangebot, auch höher qualifizierter Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt sowie akademisch ausgebildeter Fachkräfte mit gering ausgeprägter Haltung zum unternehmerischen Denken, polarisiert sich derzeit das Interesse an Maßnahmen für das Marketing nach innen im deutschsprachigem Wirtschaftsraum.

==Literatur==
*Christian Berggold: "Unternehmensidentität: [[Emergenz]], Beobachtung und [[Identitätspolitik]] : Ansatzpunkte einer organisationstheoretischen Betrachtung". 1. Aufl. VWF, Berlin 2000. 281 S. (München, Univ., Diss., 2000) ISBN 3-89700-272-8

==Siehe auch==
*[[Marketing]]
*[[Personalinformationssystem]]
*[[Management-Informationssystem]]
*[[Freiwilligenmanagement]]

==Weblinks==
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter2.pdf Fragebogen zur Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenorientierung (PDF)]
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter3.pdf Checkliste (PDF)]

[[Kategorie:Corporate Identity]]

Aka: /* Nutzen */

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Nutzen

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Als '''Marketing nach innen''' werden innerhalb der [[Betriebswirtschaftslehre]] diejenigen Maßnamen der [[Unternehmenskultur]] (int.: ''Corporate Behaviour'') zur Kommunikation der [[Unternehmensidentität]] verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte ''untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern'' betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen [[Humankapital]] stellt eine Funktion der [[Personalwirtschaft]] dar.

==Elemente==
{|
| style="background:#F0E8DF" |
Corporate Behaviour unternehmensintern:
|-
| style="background:#FFF8F0" |
* [[Führungsstil]]/-instrumente
* Kriterien der [[Personalbeschaffung]]
* Kriterien der [[Beförderung]]
* [[Personalentwicklung]]
* [[Lohnpolitik]]
* [[Sozialleistung]]en
* [[Betriebsklima]]
|}

==Nutzen==
Der Wert des Marketing nach Innen wird insbesondere bei Unternehmen deutlich, deren Produktionsfaktoren hauptsächlich dispositiven Charakter haben, und die dem Produktionsfaktor Arbeit vor allem im Bezug auf wertvolles [[Know-How]] verpflichtet sind (insg. [[Interkulturelle Kompetenz]]en, seltene [[Fachkompetenz]]en sowie fortgeschrittene [[Schlüsselqualifikation]]en der Mitarbeiter und Führungskräfte).

Unternehmen, die strategisches Marketing nach innen betreiben, profitieren von einer höheren Loyalität der Mitarbeiter bei gleichzeitig sinkenden Personaleinzelkosten. Dieses scheinbare [[Paradoxon]] erklärt sich durch die Eigenschaft des Menschen, nach der vor allem [[intrinsisch]] motivierte Personen mehr Freude an sinnvollen und sozial integren Lebensumständen haben als an der reinen Belohnung für diese Tätigkeit ([[extrinsisch]]e [[Motivation]]).

Das Ausbleiben von [[Mobbing]] und permanenter Kontrolle der absoluten Arbeitsergebnisse zugunsten von kooperativen Führungselementen und Selbstkontrolle mit variablem Lohnanteil und einer möglichen Erfolgsbeteiligung am Unternehmensergebnis stellen erweiterte Bereiche des Marketing nach innen dar. Dies führt bei genanntem Personenkreis zu einer ganzheitlichen Unternehmensführung, im Sinne ''sämtlicher'' [[Stakeholder]] und erhöht das Identifikationsniveau mit dem Unternehmen. Motivierte Mitarbeiter, die sich mit ihrem Betrieb identifizieren, denken somit ''unternehmerisch'', gehen besser mit den Kunden um und streben Unternehmensziele nachhaltig, aus eigenem Antrieb heraus an.

==Kritik==
Unternehmen, die im Vorfeld der [[Personalbeschaffung]] keinen gesteigerten Wert auf die Auswal ihrer Mitarbeiter nach motivationstheorietischen Gesichtspunkten gelegt haben (intrinsisch/extrinsisch), können kaum eine durchgängige Unternehmenskultur (int.: ''Corporate Behaviour'') mit effektivem Marketing nach innen etablieren. Der Gund hierfür ist, dass Menschen, die an der Arbeitsverrichtung an sich gar kein primäres Interesse zeigen und in erster Linie am Lohn oder den damit erworbenen Statussymbolen interessiert sind wenig Zugang für soziale Prioritäten, interkulturelle Kompetenzen oder kundenorientieres Verhalten zeigen.

Auch Unternehmer, deren Umgang mit Humankapital in erster Linie der kostengünstigen Erledigung der anfallenden Tätigkeiten gilt und die im Zweifel eher [[Personalfreisetzung]] als [[Personalentwicklung]] bevorzugen, insbesondere in bestimmten Branchen mit hohem Anteil Geringverdiener und freien Mitarbeiern, kritisieren die hohen Aufwendungen für Marketing nach innen, weil sie keine direkte [[Umsatz]]korrelation erkennen. Diese ist für die genannten Mitarbeiterstrukturen und in Unternehmen mit akzeptiert hoher [[Fluktuation]] aufgrund der unternehmenspolitisch vorgelagerten gererellen Entscheidungen auch nicht darstellbar. Vor allem im Hinblick auf ein starkes Überangebot, auch höher qualifizierter Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt sowie akademisch ausgebildeter Fachkräfte mit gering ausgeprägter Haltung zum unternehmerischen Denken, polarisiert sich derzeit das Interesse an Maßnahmen für das Marketing nach innen im deutschsprachigem Wirtschaftsraum.

==Literatur==
*Christian Berggold: "Unternehmensidentität: [[Emergenz]], Beobachtung und [[Identitätspolitik]] : Ansatzpunkte einer organisationstheoretischen Betrachtung". 1. Aufl. VWF, Berlin 2000. 281 S. (München, Univ., Diss., 2000) ISBN 3-89700-272-8

==Siehe auch==
*[[Marketing]]
*[[Personalinformationssystem]]
*[[Management-Informationssystem]]
*[[Freiwilligenmanagement]]

==Weblinks==
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter2.pdf Fragebogen zur Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenorientierung (PDF)]
*[http://www.oekobau-rlp.de/mitarbeiter3.pdf Checkliste (PDF)]

[[Kategorie:Marketing]]